労務管理を行ううえで「本人が同意しているから問題ない」と考えてしまうことはありませんか？
しかし、労働基準法（労基法）に違反する契約は、たとえ従業員が同意していても無効となり、法律で定められた基準が適用されます。今回は、その重要なポイントについて解説します。
同意があっても無効になる契約
労働契約は、労基法に違反している場合、従業員が同意していても無効です。無効となった部分については労基法の基準が自動的に適用されます。たとえば、地域別最低賃金を下回る賃金で働くことに合意していたとしても、その契約は無効となり、必ず最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。また、「1日10時間労働・休憩なし」と定めた契約も、法定労働時間や休憩に関する規定に違反するため、労基法で定められた1日8時間の労働時間と休憩時間が適用されます。さらに、「有給休暇を与えない」との合意も認められず、法律で義務付けられた年10日以上の有給休暇は必ず付与しなければなりません。
経営者が直面するリスク
労基法に違反する契約を結んだ場合、企業には以下のようなリスクがあります。
- 労働基準監督署による是正指導や罰則の対象になる可能性
- 従業員から未払い残業代や損害賠償を請求されるリスク
- 企業の信用低下や採用力の低下
「本人が納得しているから問題ない」という考え方は、経営者にとって大きなリスクとなってしまいます。
適法な契約の重要性
企業を守るためには、法令に沿った契約書や就業規則の整備が欠かせません。労働基準法に違反する契約は無効となり、その部分には法律の基準が適用されます。トラブルを防ぐには、自社の契約書や就業規則が最新の法令に合っているか確認することが重要です。適法な契約を整えることで、従業員との紛争を防ぎ、企業の信頼性と安定した経営につながります。
まとめ
労働契約は「双方の合意があればよい」というものではありません。労基法の基準を下回る取り決めは無効となり、法律が優先されます。自社の雇用契約書や就業規則が最新の法令に適合しているかを今一度点検し、トラブルの未然防止につなげていきましょう。