今回はジョブ型雇用が抱える課題の一つの「賃金制度」について事例を交えて解説します。
日本企業は職種別の賃金を導入しづらい
欧米では職種別の賃金が一般的です。
ジョブ型雇用は、仕事の市場価値に応じた高い賃金を提示し優秀な人材を採用しやすくする職種別の賃金制度との相性が良いためです。
しかし、日本では職能給制度から職種別賃金への転換ができていないケースが多く見られます。
賃金体系が年功序列のままでは、ジョブ型雇用の利点が発揮しにくいといえます。
職種別賃金を導入できない理由
日本の職種間の賃金格差は10％程度ですが、ジョブ型雇用が標準の欧米は40％程度に開くといわれています。
職種別の賃金を導入すると一部の人の待遇が悪化する可能性があるため、各社は制度刷新に踏み切れていないようです。
職種別賃金への移行には10～20年かかる可能性があるとも考えられています。
富士通の事例
富士通はジョブ型雇用を導入していますが、基本的に職種別の賃金体系にはなっていません。
日本は欧米に比べて人材の流動性が低く、職種別賃金市場が成熟しきっていないことが理由だといいます。
日本におけるジョブ型雇用は、賃金制度が欧米流にはなりきれないという課題を抱えているといえます。